7 Model Talent Development yang Banyak Diterapkan Perusahaan

Tidak ada satu model talent development yang paling baik untuk semua perusahaan karena setiap organisasi memiliki kebutuhan bisnis, tingkat kematangan SDM, serta tujuan pengembangan yang berbeda. Oleh sebab itu, pemilihan model sebaiknya mempertimbangkan tantangan yang dihadapi perusahaan, kompetensi yang ingin dibangun, serta kesiapan sistem HR yang dimiliki.

Melalui artikel ini, Anda akan mempelajari berbagai model talent development yang banyak diterapkan perusahaan beserta kelebihan, kekurangan, dan waktu yang tepat untuk menggunakannya. 

Tabel Perbandingan Model Talent Development

1. Competency-Based Development

Competency-Based Development merupakan model talent development yang berfokus pada pengembangan kompetensi berdasarkan kesenjangan antara kemampuan yang dimiliki karyawan dengan standar kompetensi jabatan. Perusahaan biasanya memulai model ini melalui competency assessment untuk mengetahui area yang masih perlu ditingkatkan.

Hasil assessment kemudian digunakan sebagai dasar dalam menentukan pelatihan, sertifikasi, coaching, mentoring, maupun pengalaman kerja yang paling relevan. Pendekatan ini membuat proses pengembangan lebih terarah karena setiap aktivitas pembelajaran disesuaikan dengan kebutuhan individu dan organisasi.

Kelebihan

• Pengembangan lebih terukur berdasarkan competency gap.
• Pelatihan lebih relevan dengan kebutuhan jabatan.
• Memudahkan evaluasi hasil pengembangan.

Kekurangan

• Membutuhkan competency framework yang jelas.
• Memerlukan competency assessment secara berkala.
• Implementasi relatif lebih kompleks.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini tepat digunakan ketika perusahaan ingin membangun standar kompetensi untuk setiap jabatan, mengurangi skill gap, atau meningkatkan kualitas tenaga kerja melalui pengembangan yang berbasis data.

2. Performance-Based Development

Performance-Based Development adalah model talent development yang menggunakan hasil evaluasi kinerja sebagai dasar penyusunan rencana pengembangan karyawan. Dengan pendekatan ini, perusahaan tidak hanya menilai pencapaian target, tetapi juga mengidentifikasi kompetensi yang perlu ditingkatkan agar performa terus berkembang.

Setiap hasil performance review dapat diterjemahkan menjadi aktivitas pengembangan yang berbeda sesuai kebutuhan individu, seperti coaching, pelatihan teknis, mentoring, maupun penugasan proyek baru. Pendekatan ini membantu memastikan bahwa proses pengembangan memiliki hubungan langsung dengan peningkatan kinerja.

Kelebihan

• Pengembangan didasarkan pada data performa yang terukur.
• Membantu menghubungkan performance review dengan rencana pengembangan.
• Meningkatkan efektivitas pemberian umpan balik.

Kekurangan

• Sangat bergantung pada kualitas sistem penilaian kinerja.
• Berisiko kurang objektif apabila evaluasi masih dipengaruhi bias penilai.
• Tidak selalu mampu mengidentifikasi potensi jangka panjang.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini sesuai diterapkan pada perusahaan yang telah memiliki sistem performance management yang matang dan ingin menjadikan hasil evaluasi sebagai dasar pengembangan kompetensi maupun promosi jabatan.

3. Individual Development Plan (IDP)

Individual Development Plan (IDP) merupakan model talent development yang berpusat pada kebutuhan setiap individu melalui penyusunan rencana pengembangan secara personal. Dokumen IDP biasanya memuat kompetensi yang ingin dikembangkan, target pembelajaran, aktivitas yang akan dilakukan, serta indikator keberhasilan dalam periode tertentu.

Model ini disusun secara kolaboratif antara karyawan, atasan, dan HR agar tujuan pengembangan selaras dengan kebutuhan organisasi sekaligus aspirasi karier individu. Dengan adanya rencana yang jelas, progres pengembangan dapat dipantau dan dievaluasi secara berkala.

Kelebihan

• Pengembangan disesuaikan dengan kebutuhan setiap individu.
• Target belajar lebih jelas dan mudah dipantau.
• Mendukung perencanaan karier jangka panjang.

Kekurangan

• Membutuhkan komitmen dari atasan maupun karyawan.
• Memerlukan monitoring secara berkala.
• Administrasi lebih kompleks dibanding pelatihan umum.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini cocok diterapkan ketika perusahaan ingin membangun career development yang lebih terstruktur, terutama bagi karyawan yang dipersiapkan untuk promosi maupun pengembangan kompetensi jangka panjang.

4. Model Pembelajaran 70-20-10

Model 70-20-10 merupakan model talent development yang membagi proses belajar ke dalam tiga sumber utama, yaitu 70% melalui pengalaman kerja langsung, 20% melalui coaching atau mentoring, dan 10% melalui pelatihan formal. Pendekatan ini didasarkan pada konsep bahwa sebagian besar kompetensi berkembang ketika individu menghadapi tantangan nyata dalam pekerjaannya.

Alih-alih bergantung pada pelatihan di kelas, model ini mendorong perusahaan mengombinasikan berbagai pengalaman belajar agar hasil pengembangan lebih mudah diterapkan dalam aktivitas kerja sehari-hari. Karena bersifat fleksibel, model 70-20-10 banyak digunakan dalam program pengembangan kepemimpinan maupun transformasi organisasi.

Kelebihan

• Pembelajaran lebih aplikatif.
• Transfer knowledge lebih tinggi.
• Mengurangi ketergantungan pada pelatihan formal.

Kekurangan

• Membutuhkan budaya belajar yang kuat.
• Sulit diukur apabila tidak didukung sistem evaluasi.
• Memerlukan keterlibatan aktif atasan sebagai coach.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini sesuai bagi perusahaan yang ingin membangun budaya pembelajaran berkelanjutan sekaligus meningkatkan penerapan hasil belajar dalam pekerjaan sehari-hari.

5. Leadership Development Model

Leadership Development merupakan model talent development yang berfokus pada pembentukan kemampuan kepemimpinan melalui kombinasi pelatihan, coaching, mentoring, rotasi pekerjaan, hingga penugasan strategis. Model ini dirancang untuk mempersiapkan calon pemimpin agar mampu mengelola tim maupun mengambil keputusan bisnis yang lebih kompleks.

Perusahaan umumnya menerapkan model ini sebagai bagian dari strategi membangun leadership pipeline sehingga selalu memiliki kandidat internal yang siap mengisi posisi strategis. Pengembangan dilakukan secara bertahap sesuai tingkat tanggung jawab peserta.

Kelebihan

• Mempersiapkan calon pemimpin sejak dini.
• Mendukung succession planning.
• Mengurangi risiko kekosongan posisi strategis.

Kekurangan

• Membutuhkan investasi waktu yang relatif panjang.
• Biaya pengembangan cenderung lebih besar.
• Hasilnya baru terlihat dalam jangka menengah hingga panjang.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini ideal bagi perusahaan yang sedang mempersiapkan regenerasi kepemimpinan, memperluas organisasi, atau ingin membangun talent pipeline secara berkelanjutan.

6. Succession Planning Model

Succession Planning merupakan model talent development yang bertujuan mempersiapkan kandidat internal sebagai penerus posisi-posisi penting dalam organisasi. Pengembangan dilakukan melalui kombinasi assessment, mentoring, proyek strategis, rotasi jabatan, hingga evaluasi kesiapan sebelum individu dipromosikan.

Pendekatan ini membantu perusahaan menjaga keberlangsungan operasional ketika terjadi pergantian pemimpin, pensiun, maupun perubahan struktur organisasi. Selain itu, perusahaan juga dapat mengurangi ketergantungan terhadap rekrutmen eksternal untuk mengisi posisi strategis.

Kelebihan

• Menjamin keberlangsungan kepemimpinan organisasi.
• Mengurangi biaya rekrutmen posisi strategis.
• Meningkatkan retensi talenta berpotensi tinggi.

Kekurangan

• Membutuhkan proses talent review yang konsisten.
• Pengembangan berlangsung dalam jangka panjang.
• Memerlukan dukungan penuh dari manajemen.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini tepat diterapkan pada perusahaan yang memiliki banyak posisi kritis atau sedang mempersiapkan pertumbuhan bisnis sehingga membutuhkan calon pemimpin yang siap menggantikan posisi strategis kapan pun diperlukan.

7. Learning Organization Model

Learning Organization merupakan model talent development yang menempatkan pembelajaran sebagai bagian dari budaya kerja sehari-hari, bukan hanya melalui pelatihan formal. Organisasi mendorong setiap individu untuk terus belajar, berbagi pengetahuan, berkolaborasi, serta mencari solusi terhadap tantangan bisnis secara berkelanjutan.

Dalam model ini, pengembangan kompetensi tidak hanya menjadi tanggung jawab HR, tetapi juga melibatkan pimpinan, tim, dan seluruh karyawan. Pendekatan tersebut membantu perusahaan menjadi lebih adaptif terhadap perubahan teknologi, regulasi, maupun kebutuhan pasar.

Kelebihan

• Membangun budaya belajar berkelanjutan.
• Mempercepat adaptasi terhadap perubahan bisnis.
• Mendorong inovasi dan kolaborasi.

Kekurangan

• Membutuhkan perubahan budaya organisasi.
• Implementasinya memerlukan waktu yang tidak singkat.
• Sulit berhasil tanpa komitmen dari pimpinan.

Kapan Model Ini Digunakan?

Model ini sesuai bagi perusahaan yang sedang menjalani transformasi digital, menghadapi perubahan bisnis yang cepat, atau ingin membangun organisasi yang lebih adaptif dan inovatif.

Kelola Model Talent Development Secara Terintegrasi dengan SunFish Talent Management dan SunFish Training

Menerapkan model talent development akan memberikan hasil yang lebih optimal apabila seluruh proses pengembangan dikelola secara terintegrasi, mulai dari pemetaan kompetensi, penilaian kinerja, penyusunan rencana pengembangan, hingga pelaksanaan pelatihan. Pendekatan ini membantu perusahaan memastikan setiap aktivitas pengembangan benar-benar mendukung kebutuhan bisnis sekaligus meningkatkan kesiapan talenta untuk jenjang karier berikutnya.

SunFish Talent Management membantu perusahaan mengelola seluruh siklus pengembangan talenta melalui fitur Competency Management, Performance Management, Career Development, Individual Development Plan (IDP), Talent Pool, hingga Succession Planning. Dengan seluruh data yang saling terhubung, HR dapat mengidentifikasi competency gap, memetakan talenta berpotensi tinggi, memantau perkembangan kompetensi, serta menyusun strategi pengembangan berdasarkan data yang lebih objektif.

Sementara itu, Modul SunFish Training mendukung implementasi berbagai model talent development melalui pengelolaan pelatihan yang lebih terstruktur. HR dapat merencanakan kebutuhan training berdasarkan hasil competency assessment maupun performance review, mengelola jadwal pelatihan, materi pembelajaran, peserta, evaluasi hasil pelatihan, hingga memantau efektivitas setiap program dalam satu sistem yang terintegrasi.

Kombinasi SunFish Talent Management dan SunFish Training membantu perusahaan menghubungkan proses identifikasi kebutuhan kompetensi dengan pelaksanaan pengembangan secara lebih efisien. Dengan demikian, setiap investasi pengembangan talenta dapat diukur dampaknya terhadap peningkatan kompetensi, kesiapan karier, maupun pencapaian tujuan bisnis perusahaan.

Ingin membangun strategi model talent development yang lebih terarah dan berbasis data? Hubungi Tim Profesional DataOn untuk mengetahui bagaimana SunFish Talent Management dan SunFish Training dapat membantu perusahaan mengembangkan talenta secara berkelanjutan.

FAQ

Apa itu talent development?

Talent development adalah proses mengembangkan kompetensi, keterampilan, dan potensi karyawan melalui berbagai strategi pembelajaran agar mampu mendukung kebutuhan bisnis saat ini maupun di masa depan.

Apa saja model-model manajemen talenta?

Beberapa model yang banyak diterapkan perusahaan meliputi Competency-Based Development, Performance-Based Development, Individual Development Plan (IDP), Model 70-20-10, Leadership Development, Succession Planning, dan Learning Organization.

Apa bedanya development dan training?

Training merupakan salah satu aktivitas pembelajaran untuk meningkatkan pengetahuan atau keterampilan tertentu dalam jangka pendek. Sementara itu, talent development memiliki cakupan yang lebih luas karena mencakup strategi pengembangan kompetensi, kinerja, karier, hingga kesiapan kepemimpinan dalam jangka panjang.

Apa contoh dari program pengembangan talenta?

Contoh program pengembangan talenta meliputi leadership development program, coaching, mentoring, job rotation, certification program, graduate development program, Individual Development Plan (IDP), dan succession planning.