Di balik meningkatnya jumlah perempuan yang aktif bekerja di Indonesia, ada realita yang tidak selalu terlihat di permukaan. Perempuan hari ini tidak hanya dituntut untuk berkarier, tetapi juga menghadapi ekspektasi sosial, tekanan peran ganda, hingga batasan yang sering kali tidak kasat mata.
Konsep pemberdayaan perempuan kini menjadi semakin relevan, bukan sekadar jargon, tetapi sebagai kebutuhan nyata dalam menciptakan lingkungan kerja yang adil dan berkelanjutan.
Women in the Workplace 2025 Report dari McKinsey and LeanIn.Org menunjukkan bahwa meskipun jumlah perempuan di level entry meningkat, representasi mereka semakin menurun di setiap jenjang kepemimpinan.
Fenomena ini dikenal sebagai “broken rung” yaitu titik di mana perempuan gagal naik ke posisi manajerial pertama, yang kemudian berdampak pada seluruh pipeline kepemimpinan di masa depan.
Pertanyaannya bukan lagi apakah perempuan mampu, tetapi apakah sistem yang ada sudah benar-benar mendukung mereka.
Apa Itu Pemberdayaan Perempuan?
Pemberdayaan perempuan bukan hanya tentang memberikan kesempatan yang sama, tetapi juga memastikan perempuan memiliki akses, suara, dan kendali dalam menentukan arah karier mereka.
Dalam konteks dunia kerja, pemberdayaan berarti:
- Perempuan memiliki peluang yang setara untuk berkembang
- Keputusan tidak dipengaruhi oleh bias gender
- Lingkungan kerja mendukung potensi tanpa diskriminasi
Lebih dari itu, pemberdayaan perempuan berkaitan erat dengan konsep gender equality, di mana setiap individu dinilai berdasarkan kompetensi, bukan gender.
Dalam konteks dunia kerja, ini berarti menciptakan sistem yang tidak hanya “netral”, tetapi juga aktif menghilangkan hambatan struktural yang selama ini membatasi perempuan. Karena pada kenyataannya, titik awal setiap individu tidak selalu sama.
Untuk memahami mengapa pemberdayaan perempuan menjadi isu yang semakin mendesak, kita perlu melihat realita yang terjadi saat ini
Potret Perempuan di Dunia Kerja: Realita yang Tak Bisa Diabaikan
Untuk memahami pentingnya women empowerment, kita perlu terlebih dahulu melihat kondisi yang ada saat ini, baik di tingkat global maupun di Indonesia.
Secara global, Women in the Workplace 2025, studi terbesar tentang perempuan di dunia korporat yang dilakukan McKinsey & LeanIn.Org, menganalisis data dari 124 organisasi yang secara kolektif mempekerjakan sekitar tiga juta orang.
Hasilnya menunjukkan: untuk kesebelas kalinya berturut-turut, perempuan masih kurang terwakili di setiap jenjang karier perusahaan. Di level C-Suite (posisi kepemimpinan tertinggi) perempuan hanya menempati 29% dari seluruh kursi yang ada, angka yang tidak berubah dari tahun sebelumnya.
Kondisi di Indonesia bahkan lebih memerlukan perhatian serius. Menurut data dari Investing in Women dan Deloitte (2022), perempuan Indonesia hanya menduduki:
- 8,3% kursi dewan direksi perusahaan,
- 5,2% posisi ketua dewan, dan hanya
- 3,1% jabatan CEO.
Di tingkat manajemen menengah dan atas, angkanya juga memprihatinkan:
- hanya 19,4% posisi diisi oleh perempuan,
- sementara 80,6% sisanya didominasi laki-laki.
Tingkat partisipasi angkatan kerja perempuan Indonesia pun baru mencapai 53,3% pada 2023. Angka yang hampir stagnan selama dua dekade terakhir, jauh di bawah rata-rata Asia Tenggara sebesar 56,6%.
Angka-angka ini bukan sekadar statistik. Mereka merepresentasikan jutaan perempuan yang berdedikasi, kompeten, dan berambisi, namun menghadapi hambatan struktural yang seringkali tidak kasat mata.
“The Broken Rung“
Banyak yang berbicara tentang “glass ceiling“. langit-langit kaca yang menghalangi perempuan mencapai puncak karier. Namun riset McKinsey justru mengidentifikasi hambatan yang lebih awal dan lebih krusial: yang mereka sebut sebagai “the broken rung”, atau anak tangga yang patah.
Broken rung terjadi bukan di puncak hierarki, melainkan di langkah pertama menuju kepemimpinan, yaitu promosi dari posisi staf ke manajer. Data 2025 menunjukkan bahwa untuk setiap 100 laki-laki yang dipromosikan ke level manajer, hanya 93 perempuan yang mendapatkan promosi yang sama. Untuk perempuan dari kelompok minoritas, angkanya bahkan lebih rendah, hanya 74 perempuan.
Faktor utama yang memperparah broken rung adalah kesenjangan sponsorship. Perempuan, terutama di level entry, jauh lebih jarang memiliki sponsor. “Sponsor” yang dimaksud dalam Studi McKinsey merujuk pada seseorang yang secara aktif memperjuangkan nama mereka di ruang-ruang pengambilan keputusan.
Laporan McKinsey menemukan bahwa hanya 31% perempuan entry-level memiliki sponsor, dibandingkan 45% laki-laki. Dan dampaknya signifikan, karyawan dengan sponsor dipromosikan hampir dua kali lebih cepat dibanding mereka yang tidak memilikinya.
Ini menjelaskan mengapa banyak perempuan yang performanya luar biasa tetap terjebak di posisi yang sama selama bertahun-tahun, sementara rekan laki-laki dengan rekam jejak yang tidak lebih baik terus naik.
Masalahnya bukan kompetensi. Masalahnya adalah siapa yang menyebut nama mereka ketika pintu peluang terbuka.
“The Ambition Gap”
Salah satu temuan paling mengejutkan dari laporan McKinsey adalah untuk pertama kalinya muncul metriks “ambition gap“. Temuan ini menunjukkan lebih sedikit perempuan yang ingin dipromosikan dibandingkan laki-laki. Di level entry, hanya 69% perempuan yang menginginkan promosi, berbanding 80% laki-laki. Di level senior, angkanya adalah 84% berbanding 92%.
Namun penting untuk memahami konteks di balik data in. Perempuan dan laki-laki memiliki tingkat dedikasi terhadap karier yang hampir identik. Ketika keduanya mendapat dukungan yang setara dari manajer dan kolega senior, kesenjangan ambisi ini dapat menghilang sepenuhnya.
“Perempuan tidak kekurangan ambisi. Mereka kekurangan sinyal bahwa ambisi mereka akan dihargai dan didukung.” -McKinsey and LeanIn.Org, Women in the Workplace 2025 Report.
Ini adalah perbedaan yang krusial. Perempuan yang tidak menginginkan promosi bukan karena mereka tidak mau berkembang. Melainkan karena mereka telah menyaksikan atau mengalami sendiri bahwa jalan ke atas itu lebih berat, lebih sepi, dan lebih penuh hambatan.
Ketika sistem tidak memberikan sinyal positif yang cukup, bahkan orang paling ambisius pun akan mempertanyakan apakah perjuangan itu sepadan.
Tanggung jawab untuk mengubah kondisi ini tidak bisa dibebankan hanya pada perempuan. Ini adalah tanggung jawab organisasi, pemimpin, dan budaya kerja secara keseluruhan.
Mengapa Pemberdayaan Perempuan Penting di Dunia Kerja?
Pemberdayaan perempuan bukan hanya isu sosial, tetapi juga berdampak langsung pada performa bisnis.
Menurut studi dari Esade, perusahaan yang memiliki keberagaman gender cenderung:
- Lebih inovatif
- Lebih adaptif terhadap perubahan
- Memiliki performa finansial yang lebih baik
Sementara itu, laporan global McKinsey juga menunjukkan bahwa organisasi dengan representasi perempuan yang lebih tinggi di level manajemen memiliki kemungkinan lebih besar untuk outperform secara finansial.
Artinya, pemberdayaan perempuan bukan sekadar “nice to have”, tetapi menjadi strategi bisnis yang cerdas.
Nilai Nyata Pemberdayaan Perempuan bagi Perusahaan
Women empowerment atau pemberdayaan perempuan, bukan sekadar agenda etis yang baik secara moral. Ini adalah strategi bisnis yang cerdas yang dapat dibuktikan dengan data konsisten di berbagai penelitian global.
Salah satunya dalah studi dari ESADE pada 2025 silam yang menegaskan bahwa perusahaan dengan keberagaman gender yang lebih besar di tim eksekutifnya 39% lebih mungkin mencapai hasil keuangan di atas rata-rata industri.
Riset ini sejalan dengan temuan McKinsey dalam Diversity Wins 2023 yang menunjukkan korelasi positif yang konsisten antara keberagaman gender dan performa bisnis.
Mengapa demikian? ESADE menjelaskan bahwa kepemimpinan perempuan membawa perspektif yang lebih holistik dalam pengambilan keputusan. Pertimbangan akan dampak jangka panjang, kesejahteraan tim, dan keberlanjutan, bukan hanya hasil kuartalan.
Tim dengan keberagaman dan gender equality juga cenderung lebih inovatif karena menghadirkan kerangka berpikir yang lebih luas dan kemampuan memahami kebutuhan pelanggan yang lebih beragam.
Dampaknya tidak berhenti di angka keuangan. Perusahaan yang mendorong kesetaraan gender juga melaporkan tingkat retensi talenta yang lebih tinggi, reputasi employer brand yang lebih kuat, dan kemampuan menarik generasi muda yang semakin memprioritaskan nilai-nilai inklusivitas dalam memilih tempat kerja.
Peran Perusahaan Menjadi Kunci Percepatan
Di tingkat nasional, Indonesia mulai menunjukkan komitmen yang lebih serius terhadap pemberdayaan perempuan. Namun, jika melihat lebih dalam, keberhasilan agenda ini tidak hanya bergantung pada kebijakan pemerintah, tetapi juga pada bagaimana perusahaan menerjemahkannya ke dalam praktik nyata di tempat kerja.
Di sinilah perusahaan memiliki peran strategis. Kebijakan seperti fleksibilitas kerja, dukungan terhadap kebutuhan keluarga, dan pengakuan terhadap realita peran ganda bukan lagi sekadar benefit tambahan, tetapi fondasi untuk menciptakan partisipasi yang setara.
Regulasi Indonesia juga bergerak ke arah yang lebih progresif. UU No. 4 Tahun 2024 memperkuat perlindungan perempuan di tempat kerja melalui perpanjangan cuti melahirkan, kewajiban fasilitas laktasi, serta akses terhadap layanan penitipan anak.
Lebih dari 200 perusahaan di Indonesia juga telah menandatangani Women’s Empowerment Principles (WEPs) yang diinisiasi oleh UN Women. Ini menunjukkan bahwa kesadaran akan peran dan pemberdayaan perempuan mulai tumbuh di dunia kerja Indonesia.
Perusahaan bukan hanya tempat bekerja, tetapi juga ruang di mana peluang diciptakan, dibatasi, atau diperluas. Artinya, keberhasilan pemberdayaan perempuan di Indonesia akan sangat ditentukan oleh keputusan-keputusan yang diambil di dalam organisasi.
Perubahan memang sedang terjadi. Namun, kecepatan perubahan tersebut masih sangat bergantung pada sejauh mana perusahaan bersedia bertransformasi.
Langkah Nyata Perusahaan Membentuk Workplace yang Lebih Setara
Pemberdayaan perempuan tidak terjadi secara otomatis. Ia membutuhkan pendekatan yang terstruktur, konsisten, dan terintegrasi dalam strategi bisnis.
Berikut adalah langkah nyata yang dapat dilakukan perusahaan untuk mendorong perubahan yang berdampak:
1. Bangun Sistem Sponsorship, Bukan Sekadar Mentorship
Mentoring memberikan arahan, tetapi sponsorship membuka pintu. Perusahaan perlu memastikan adanya pemimpin yang secara aktif mendorong perempuan untuk mendapatkan peluang strategis, termasuk promosi dan peran kepemimpinan.
2. Audit Bias dalam Proses Talent Management
Banyak ketimpangan terjadi bukan karena kebijakan yang disengaja, tetapi karena bias yang tidak disadari. Proses rekrutmen, evaluasi, dan promosi harus berbasis data dan kriteria yang transparan agar peluang benar-benar setara.
3. Berikan Akses yang Setara terhadap Pengembangan Karier
Investasi dalam pengembangan perempuan bukan hanya tentang pelatihan, tetapi tentang membuka akses ke proyek strategis, eksposur kepemimpinan, dan jalur karier yang jelas.
Studi dari Esade menegaskan bahwa peningkatan akses terhadap pendidikan dan leadership development merupakan salah satu faktor paling efektif dalam mendorong perempuan ke posisi pengambil keputusan.
4. Terapkan Kebijakan Kerja yang Fleksibel dan Realistis
Fleksibilitas kerja bukan lagi pilihan tambahan, tetapi kebutuhan strategis. Bagi perempuan yang menjalankan peran ganda, fleksibilitas sering kali menjadi faktor penentu apakah mereka dapat bertahan dan berkembang dalam kariernya.
Namun lebih dari itu, fleksibilitas juga terbukti meningkatkan produktivitas dan retensi karyawan secara keseluruhan.
5. Jadikan Leadership sebagai Motor Penggerak Perubahan
Perubahan budaya tidak terjadi dari bawah, tetapi dimulai dari atas. Pemimpin memiliki peran penting dalam:
- Memberikan visibilitas pada kontribusi perempuan
- Mendorong diskusi yang inklusif
- Menetapkan standar perilaku yang adil
Pemimpin yang aktif menjadi champion kesetaraan gender dapat menciptakan dampak yang jauh lebih besar dibanding kebijakan formal semata.
6. Ukur dan Pantau Progress Secara Konsisten
Apa yang tidak diukur, tidak akan berkembang. Perusahaan perlu memiliki metrik yang jelas terkait:
- Representasi perempuan di setiap level
- Tingkat promosi
- Kesenjangan kompensasi
Pendekatan berbasis data ini memastikan bahwa pemberdayaan perempuan tidak berhenti pada niat, tetapi menghasilkan perubahan nyata.
Komitmen Nyata untuk Masa Depan yang Lebih Setara
Pemberdayaan perempuan tidak berhenti pada wacana, data, atau bahkan kebijakan. Ia baru benar-benar terasa ketika diterjemahkan ke dalam sistem kerja yang konkret, terukur, dan berkelanjutan.
Di titik inilah peran teknologi dan pendekatan berbasis data menjadi semakin penting.
Sebagai penyedia solusi HR terintegrasi di Asia Tenggara, DataOn (PT Indodev Niaga Internet) memahami bahwa menciptakan workplace yang setara tidak cukup hanya dengan niat baik.
Dibutuhkan sistem yang mampu memastikan bahwa setiap keputusan terkait talenta, mulai dari rekrutmen, pengembangan, hingga promosi, benar-benar didasarkan pada data, objektivitas, dan transparansi.
Melalui platform SunFish HR, DataOn membantu perusahaan membangun fondasi tersebut. Dengan visibilitas yang lebih kuat terhadap data karyawan, organisasi dapat:
- Mengidentifikasi kesenjangan representasi perempuan di setiap level
- Memantau pola promosi dan perkembangan karier secara objektif
- Mengurangi bias dalam pengambilan keputusan berbasis talenta
- Mendorong kebijakan yang lebih inklusif dan berbasis insight nyata
Lebih dari itu, pendekatan yang dibangun juga memastikan bahwa setiap individu, tanpa memandang gender, memiliki akses yang setara terhadap peluang pengembangan, pelatihan, dan pendidikan.
Proses rekrutmen dan pengelolaan talenta difokuskan pada kesesuaian kompetensi, bukan pada bias atau asumsi berbasis gender, sehingga setiap keputusan benar-benar mencerminkan kualitas dan potensi individu.
Di sisi lain, organisasi juga didorong untuk menciptakan lingkungan kerja yang inklusif, di mana setiap karyawan memiliki ruang untuk menyampaikan suara, berkontribusi dalam pengambilan keputusan, dan merasa dihargai sebagai bagian dari sistem yang adil.
Pendekatan ini memungkinkan perusahaan untuk tidak hanya berkomitmen pada kesetaraan gender, tetapi juga membuktikannya melalui aksi yang terukur.
Lebih dari sekadar solusi teknologi, DataOn percaya bahwa masa depan dunia kerja akan ditentukan oleh kemampuan organisasi dalam mengelola keberagaman sebagai kekuatan. Pemberdayaan perempuan bukan hanya bagian dari strategi HR, tetapi menjadi bagian dari strategi bisnis yang berkelanjutan.
Karena pada akhirnya, menciptakan lingkungan kerja yang setara bukan hanya tentang memberikan kesempatan yang sama, tetapi tentang memastikan bahwa setiap individu memiliki peluang yang nyata untuk berkembang, berkontribusi, dan memimpin.
Dan di situlah, perubahan yang sesungguhnya dimulai.
Referensi:
- McKinsey and LeanIn.Org. (2025). “Women in the Workplace 2025 Report”. https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/women-in-the-workplace
- Investing in Women. (2022). “Where We Work – Indonesia”. https://investinginwomen.asia/indonesia/
- McKinsey & Company. (2020). “Diversity Wins – How Inclusion Matters”. https://www.mckinsey.com/featured-insights/diversity-and-inclusion/diversity-wins-how-inclusion-matters
- Esada. (2025). “Women’s empowerment: A driver of transformation in companies”. https://www.esade.edu/beyond/en/female-empowerment-companies/
- International Labor Organization, UN Women. (2022). “Empowering Women at Work – Trade Union Policies and Practices for Gender Equality”. https://www.ilo.org/publications/trade-union-policies-and-practices-gender-equality
