Dalam dunia ketenagakerjaan di Indonesia, istilah PKWT dan PKWTT bukanlah hal yang asing, terutama bagi para profesional di bidang sumber daya manusia maupun karyawan yang aktif bekerja.
Keduanya merupakan bentuk perjanjian kerja yang diatur secara hukum dan menjadi dasar penting dalam hubungan kerja antara perusahaan dan pekerja. Masing-masing jenis perjanjian memiliki aturan, hak, dan kewajiban yang mengikat kedua belah pihak, baik pekerja kontrak, lepas, maupun tetap, dengan perusahaan atau pemberi kerja.
Memahami perbedaan antara PKWT dan PKWTT penting untuk memastikan kepatuhan terhadap regulasi ketenagakerjaan sekaligus membangun hubungan kerja yang sehat dan berkelanjutan.
Dalam artikel kali ini, DataOn akan mengulas lebih dalam mengenai definisi, perbedaan mendasar, serta kelebihan dan kekurangan dari masing-masing perjanjian kerja ini.
PKWT dan PKWTT: Memahami Definisi Keduanya
Perjanjian kerja adalah fondasi utama dalam membangun hubungan kerja yang adil dan profesional antara pekerja dan pemberi kerja. Di Indonesia, terdapat dua jenis utama perjanjian kerja yang diakui secara hukum:
- Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT)
- Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT)
PKWT
Merupakan bentuk perjanjian kerja yang dibuat untuk jangka waktu tertentu. Artinya, hubungan kerja antara pekerja dan pemberi kerja berlangsung dalam periode yang telah ditentukan sebelumnya, baik berdasarkan jangka waktu maupun proyek pekerjaan.
Perjanjian ini umumnya digunakan untuk kebutuhan pekerjaan yang bersifat temporer atau proyek, seperti pekerja musiman, promotor acara, atau proyek konstruksi.
Dari definisi tersebut, dapat disimpulkan bahwa PKWT bersifat kontraktual dan tidak permanen. Oleh karena itu, perusahaan harus mematuhi batasan hukum yang berlaku dalam hal durasi kontrak, perpanjangan, serta jenis pekerjaan yang diperbolehkan.
PKWTT
Merupakan perjanjian kerja yang tidak dibatasi oleh jangka waktu tertentu. Dalam skema ini, hubungan kerja antara pekerja dan perusahaan bersifat berkelanjutan hingga ada pemutusan hubungan kerja oleh salah satu pihak, atau hingga pekerja memasuki masa pensiun.
Dengan kata lain, PKWTT memberikan kepastian kerja jangka panjang bagi karyawan, dan biasanya digunakan untuk posisi-posisi inti dalam organisasi seperti staf administrasi, manajer, guru tetap, atau pekerja pabrik yang bersifat permanen.
Perjanjian ini juga memberikan hak-hak ketenagakerjaan yang lebih luas, termasuk tunjangan masa kerja dan pesangon apabila terjadi pemutusan hubungan kerja.
Dasar Hukum PKWT dan PKWTT
Dalam praktik hubungan industrial di Indonesia, keberadaan dasar hukum yang mengatur perjanjian kerja sangatlah penting. Aturan ini menjadi pedoman bagi pekerja maupun pemberi kerja untuk menjalankan hak dan kewajiban masing-masing secara adil dan sah.
Baik Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) maupun Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT), keduanya memiliki dasar hukum yang telah diatur oleh pemerintah sebagai bentuk perlindungan bagi kedua belah pihak dalam hubungan kerja.
Awalnya, pengaturan mengenai PKWT dan PKWTT tercantum dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan. Namun, regulasi ini telah mengalami beberapa perubahan, seperti dalam Undang-Undang Nomor 11 Tahun 2020 tentang Cipta Kerja, kemudian diperbarui lagi dalam Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023.
Sementara itu, perihal ketentuan lebih lanjut mengenai pelaksanaan PKWT, termasuk masa kerja, perpanjangan, serta pemutusan hubungan kerja sebelum masa kontrak berakhir, diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021.
Apa Saja Perbedaan antara PKWT dan PKWTT?
Menentukan jenis perjanjian kerja adalah langkah strategis yang fundamental bagi perusahaan dalam mengelola tenaga kerja, serta bagi pekerja dalam memahami status dan haknya di tempat kerja.
Kedua perjanjian ini memiliki implikasi yang berbeda, berikut ini lima perbedaan utama antara PKWT dan PKWTT:
1. Durasi Kontrak Kerja
Perbedaan paling mencolok terletak pada jangka waktu berlakunya kontrak kerja. PKWT bersifat sementara dan hanya berlaku untuk jangka waktu tertentu, maksimal lima tahun termasuk perpanjangan.
Jenis kontrak ini umumnya digunakan untuk pekerjaan yang bersifat musiman, proyek jangka pendek, atau pekerjaan yang diperkirakan akan selesai dalam waktu tertentu.
Sementara itu, PKWTT tidak memiliki batasan waktu dan berlaku hingga pekerja memasuki usia pensiun, meninggal dunia, atau terjadi pemutusan hubungan kerja atas alasan yang sah.
Kontrak ini sering diterapkan pada pekerjaan yang bersifat permanen dan berkelanjutan, seperti pegawai tetap kantor, guru, atau operator pabrik.
2. Status Pekerja/Kepegawaian
Dari sisi status kepegawaian, PKWT menetapkan pekerja sebagai tenaga kontrak atau lepas. Status ini menunjukkan bahwa hubungan kerja bersifat sementara dan akan berakhir sesuai dengan jangka waktu yang telah disepakati.
PKWT juga bisa berlaku untuk karyawan magang atau pekerja yang direkrut untuk masa percobaan tanpa status tetap.
Sebaliknya, dalam PKWTT, pekerja memiliki status sebagai pegawai tetap sejak awal perjanjian. Hal ini memberikan rasa aman dan stabilitas kerja yang lebih tinggi karena pekerja berhak atas berbagai fasilitas jangka panjang dan jaminan ketenagakerjaan.
3. Masa Percobaan (Probation)
Dalam PKWT, perusahaan tidak diperbolehkan menerapkan masa percobaan. Jika masa percobaan tetap diberlakukan dalam PKWT, maka ketentuan tersebut secara hukum dianggap tidak sah dan tidak berlaku.
Berbeda halnya dengan PKWTT, di mana masa percobaan diperbolehkan selama tidak melebihi tiga bulan. Selama masa ini, pekerja tetap berhak atas upah sesuai ketentuan upah minimum yang berlaku.
4. Keabsahan Perjanjian Kerja
Menurut Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023, perjanjian kerja dalam PKWT wajib dibuat secara tertulis dalam Bahasa Indonesia dan menggunakan huruf Latin. Kewajiban ini bertujuan untuk memberikan kejelasan, transparansi, serta perlindungan hukum bagi pekerja dan pemberi kerja.
Di sisi lain, perjanjian kerja dalam PKWTT dapat dilakukan secara tertulis maupun lisan. Namun, bentuk tertulis tetap lebih disarankan guna menghindari kesalahpahaman dan sebagai bukti sah jika suatu saat terjadi perselisihan.
5. Pemutusan Hubungan Kerja
Dalam PKWT, hubungan kerja akan berakhir secara otomatis setelah masa kontrak selesai. Apabila pemutusan dilakukan sebelum masa kerja berakhir, maka harus sesuai dengan ketentuan dalam PP Nomor 35 Tahun 2021.
Pekerja PKWT tidak berhak atas uang pesangon, namun tetap dapat menerima kompensasi sesuai masa kerja yang telah dijalani.
Sementara itu, dalam PKWTT, pemutusan hubungan kerja dapat terjadi kapan saja selama memenuhi alasan yang sah menurut hukum. Dalam hal ini, pemberi kerja wajib memberikan hak-hak pekerja seperti uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, dan penggantian hak lainnya sesuai ketentuan Undang-Undang Ketenagakerjaan.
Baca Juga: Contoh Surat Peringatan: Jenis, Hukum, dan Penerapannya
Tips Menentukan Jenis Perjanjian Kerja yang Tepat
Dalam praktik ketenagakerjaan, kesalahan dalam menentukan bentuk perjanjian kerja dapat menimbulkan risiko hukum, mulai dari potensi sengketa industrial hingga sanksi administratif dan gugatan di pengadilan.
Oleh karena itu, pemahaman yang menyeluruh mengenai prinsip-prinsip, karakteristik, serta dasar hukum dari masing-masing jenis perjanjian sangat diperlukan untuk pengambilan keputusan yang tepat dan bijak.
Sebagai panduan, berikut adalah beberapa tips yang dirangkum oleh DataOn untuk membantu perusahaan maupun individu menentukan jenis perjanjian kerja yang paling sesuai:
1. Pahami Jenis dan Deskripsi Pekerjaan
Langkah awal yang krusial adalah memahami secara mendalam jenis pekerjaan yang dibutuhkan. Tinjauan terhadap deskripsi pekerjaan akan membantu menentukan apakah pekerjaan tersebut bersifat jangka pendek atau berkelanjutan.
Untuk pekerjaan yang bersifat sementara, musiman, atau berbasis proyek, perjanjian kerja waktu tertentu (PKWT) akan lebih sesuai. Namun, perlu dicatat bahwa dalam PKWT, tidak diperbolehkan mencantumkan masa percobaan.
Apabila tetap diberlakukan, masa percobaan tersebut secara hukum dianggap tidak sah dan masa kerja akan tetap dihitung sejak hari pertama bekerja.
Baca Juga: Cara Melaporkan SPT Tahunan dengan Mudah dan Benar
Sebaliknya, untuk pekerjaan tetap atau peran yang menjadi bagian dari struktur inti perusahaan, perjanjian kerja waktu tidak tertentu (PKWTT) merupakan pilihan yang tepat.
Dalam PKWTT, perusahaan diperbolehkan menetapkan masa percobaan maksimal selama tiga bulan, dengan ketentuan bahwa upah yang diberikan tidak boleh di bawah upah minimum yang berlaku.
2. Pahami Sistem Pengupahan
Pemahaman yang tepat tentang sistem pengupahan membantu perusahaan memastikan bahwa hak pekerja terpenuhi dan meminimalisir risiko pelanggaran hukum.
Sebagai HR, penting untuk memastikan bahwa skema pengupahan, baik harian, bulanan, atau berdasarkan output, telah sesuai dengan struktur pekerjaan dan jenis perjanjian kerja yang digunakan.
Selain itu, perusahaan juga harus menyiapkan sistem pembayaran yang transparan, termasuk kebijakan apabila terjadi keterlambatan pembayaran, agar tidak menimbulkan potensi klaim atau ketidakpuasan dari pekerja.
3. Pahami Karakteristik Pekerjaan
Secara umum, PKWT ditujukan untuk jenis pekerjaan yang memiliki batas waktu. Oleh karena itu, penggunaan PKWT idealnya difokuskan pada kebutuhan jangka waktu terbatas yang telah ditentukan sejak awal.
Sementara itu, PKWTT ditujukan untuk pekerjaan yang bersifat permanen, berkelanjutan, dan strategis dalam operasional perusahaan. Jenis perjanjian ini tidak memiliki batas waktu dan memberikan stabilitas hubungan kerja jangka panjang.
Baca Juga: Apa itu PKWT (Perjanjian Kerja Waktu Tertentu) dan Bagaimana Pengaturannya
Sebagaimana telah dibahas sebelumnya, baik PKWT dan PKWTT memiliki karakteristik, kelebihan, serta keterbatasannya masing-masing yang perlu dipertimbangkan secara matang berdasarkan jenis pekerjaan, durasi kebutuhan, serta posisi dalam struktur organisasi.
Bagi perusahaan yang tengah merancang strategi ketenagakerjaan dan menentukan jenis perjanjian kerja yang paling relevan, DataOn menyediakan layanan konsultasi SDM (Consulting Service) yang dirancang untuk membantu perusahaan membangun sistem manajemen SDM yang efisien dan sesuai regulasi.
Melalui platform SunFish HR Core, kami juga menghadirkan berbagai fitur unggulan yang mendukung penentuan jenis perjanjian kerja, termasuk fitur Job Description Generatoruntuk membantu HR dalam merumuskan uraian tugas secara sistematis dan akurat.
Untuk informasi lebih lanjut mengenai solusi yang sesuai dengan kebutuhan SDM di organisasi Anda, silakan hubungi kami melalui laman Contact Us DataOn.
